Вовлеченность сотрудников — это не просто приятный бонус для компании, а фактор, напрямую влияющий на бизнес-результаты. Высокая вовлеченность повышает продуктивность, снижает текучку кадров и укрепляет HR-бренд. Однако реальность такова, что уровень вовлеченности в большинстве организаций оставляет желать лучшего.
Компания AXES Management в 2024 году провела опрос 220 тысяч сотрудников и выявила, что средний индекс вовлеченности в России составил 69%, что на 1 п.п. ниже уровня прошлого года. Снижение вовлеченности эксперты связывают с адаптацией сотрудников в 2020 и 2022 годы. Тем временем, именно вовлеченность напрямую связана с бизнес-результатами. Например, вовлеченные сотрудники реже увольняются, а значит, снижается текучесть кадров. По данным AXES, из числа невовлеченных сотрудников увольняется каждый третий.
Почему вовлеченность сотрудников падает
Недостаток прозрачности. Сотрудники не понимают, как их работа влияет на общий успех компании, не видят целей и стратегий, из-за чего теряют интерес.
Отсутствие обратной связи и признания. Люди хотят понимать, что их работа ценится. Когда похвала редка, а ошибки замечают чаще, вовлеченность снижается.
Кризисы и стресс. Эмоциональное выгорание и высокая нагрузка без поддержки со стороны компании приводят к снижению мотивации.
Неопределенная корпоративная культура. Если у компании нет четких ценностей и миссии, сотрудники не видят смысла в своей работе, а значит, не будут ее продвигать.
Как создать сильную вовлеченность и лояльность
Чтобы сотрудники не просто работали, а действительно гордились своей компанией, важно внедрять системные инструменты вовлеченности. Руководители и HR-менеджеры могут использовать несколько ключевых механизмов.
1. Честная и регулярная коммуникация
Коммуникация — основа вовлеченности. Руководство должно быть открытым, доступным и готовым отвечать на вопросы сотрудников. Лучшие практики:
Открытые встречи и Q&A-сессии с топ-менеджерами, где можно обсудить стратегию компании.
Регулярные внутренние рассылки и чаты, освещающие важные новости и достижения сотрудников.
Прозрачность в принятии решений — объяснение причин изменений, особенно в кризисные периоды.
Пример: в компании «КСК Технологии» многие сотрудники работают на удаленке, и в этой ситуации важно выстроить доверительные отношения со специалистами, и контролировать результат, а не процесс. Когда сотрудники чувствуют, что им доверяют, их вовлеченность возрастает.
2. Программы признания и развития
Система поощрений и возможностей для роста — один из самых эффективных инструментов вовлеченности.
Официальные и неформальные формы признания (открытые благодарности, корпоративные награды, бонусы за достижения).
Карьерные перспективы: четкие механизмы роста внутри компании, персональные планы развития.
Обучение и наставничество: программы менторства, доступ к курсам и тренингам.
Пример: В сети магазинов «НОВЭКС» было внедрено интерактивное онлайн-обучение для сотрудников, включающее диалоговые тренажеры и курсы по ассортименту продукции.
Результат: После внедрения этой программы качество сервиса повысилось на 7%, а средний чек увеличился на 6,56%
3. Well-being-программы
Забота о физическом и эмоциональном состоянии сотрудников играет ключевую роль в формировании вовлеченности. В частности, программы добровольного медицинского страхования (ДМС) становятся не просто HR-бонусом, а стратегическим инструментом.
Расширенный ДМС с покрытием психологической помощи, стоматологии и профилактических обследований.
Гибкие условия работы: удаленные или гибридные форматы, перерывы для отдыха.
Корпоративные активности: спорт, mindfulness-практики, программы по профилактике выгорания.
Пример: «Точка Банк» предоставляет своим сотрудникам бесплатный доступ к сервису психологической поддержки. Это позволяет работникам получать квалифицированную помощь в удобное для них время.
Результат: Подобная забота о ментальном здоровье сотрудников способствует снижению уровня стресса и повышению удовлетворенности работой, что, в свою очередь, положительно влияет на продуктивность и лояльность персонала.
Формирование амбассадоров внутри компании
Когда сотрудники вовлечены, они становятся естественными амбассадорами бренда. Однако важно, чтобы этот процесс был органичным, а не принудительным.
1. Доверие и искренность
Заставить человека продвигать компанию невозможно, но можно создать условия, при которых он сам захочет это делать. Прозрачность, справедливость, забота — ключевые элементы, формирующие естественную лояльность.
Пример: в компании в сфере загородной недвижимости «Удача» сформировали разносторонний соцпакет, который дает сотрудникам возможность почувствовать заботу: пакет ДМС с востребованными опциями, индивидуальные тренировки с корпоративным тренером, футбол, обучение за счет работодателя.
2. Внутренние программы амбассадоров
Компании могут целенаправленно развивать амбассадорство сотрудников через:
Корпоративные социальные сети и блоги, где сотрудники делятся опытом.
Программы реферального найма, поощряющие привлечение новых специалистов.
Наставничество и экспертные роли, дающие сотрудникам статус внутри компании.
Заключение
Работа с вовлеченностью сотрудников — это не разовая акция, а постоянный процесс. Компании, которые выстраивают культуру заботы, честной коммуникации и признания, получают не просто мотивированных работников, а преданных амбассадоров бренда.
И главное — относитесь к сотрудникам так, как хотите, чтобы они относились к вашей компании.